Эффективная работа сотрудников любой компании достигается за счет многих качеств: знаний, опыта, личностных особенностей, профессиональных компетенций, убеждений, ценностей, которые проявляются в поведении и отношении к работе, в инициативе, в желании развивать компанию.|
ЗАДАТЬ ВОПРОС ОТПРАВИТЬ ЗАЯВКУ{module Запись на оценку} |
Для того, чтобы правильно подобрать человека или оценить сотрудника, нужно ответить на ряд вопросов: Каким должно быть его поведение, чтобы соответствовать целям и ожиданиям компании? Какие у него должны быть навыки, знания, умения, убеждения, личностные особенности? Именно таким образом формируется Модель компетенций.
Предлагаем Вам и специалистам Вашей компании пройти профессиональную оценку уровня развития личностных и профессиональных компетенций
специалистов по управлению проектами.
- Блок №1 – Оценка знаний международных стандартов проектного управления.
- Блок №2 – Оценка опыта в управлении проектами по международным стандартам проектного управления.
- Блок №3 – Оценка личностных компетенций.
Учебно-консультационный центр "Проектная ПРАКТИКА Урал" является аккредитованным учебным центром СОВНЕТ/IPMA. Оценка специалистов по управлению проектами производится на основе:
Национальных Требований к Компетентности специалистов (National Competence Baseline), разработанных Российской Ассоциацией Управления проектами СОВНЕТ.
Зачем это нужно специалисту?
С помощью прохождения независимой оценочной сессии Вы сможете:
- Оценить свои знания и компетенции в области управления проектами.
- Получить персональное преимущество для трудоустройства (по итогам оценки выдается заключение и сертификат о прохождении оценочной сессии).
- Понять степень собственной готовности к сертификации по международному стандарту IPMA.
- Познакомиться со спецификой вопросов сертификационного экзамена СОВНЕТ/IPMA.
Зачем это нужно компании?
С помощью независимой оценки персонала Вы сможете:
- Оценить уровень компетенций специалистов компании. Получить экспертное заключение и рекомендации по развитию персонала в области проектного менеджмента. Разработать индивидуальные планы развития и программы обучения.
- Оценить вновь принимаемых кандидатов на соответствие требованиям вакансии.
- Выделить специалистов для включения в «кадровый резерв» предприятия.
- Выделить «готовых» специалистов для выдвижения на вышестоящие позиции.
- Сформировать у сотрудников «установку на развитие»
